亲爱的V家人：
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为什么人们如此注重“说说”而不关心实际行动呢？乍一看，根本没有道理。一个凡事靠实践的管理者（或管理顾问）难道不会比一个只讲不实践的管理者获得更多的经济收入和更高的社会地位吗？工作量减少，但这样做的理由更多。这些原因表明，空谈和缺乏实践的背后存在着严重的问题。能说会道就一定能表现出色吗？两个人见面，自然会对对方心里产生印象。大量文献指出，第一印象特别有说服力，一旦形成就很难改变。一些研究表明，人们从见到他人的那一刻起就开始形成对他人的印象。例如，一项研究企业招聘的研究发现，在求职面试的最初几分钟内，面试官就已经决定是否雇用该人。 “人类评价他人的倾向在我们的工作场所中得到了明显的体现。管理者必须在日常工作中反复做出判断和评价。除了决定雇用谁外，还需要考虑谁应该晋升、谁应该晋升。”任命谁来处理任务、任命谁来处理具体任务或工作、谁应该听取他人的建议等等。 评估（不仅仅是年度绩效评估）和印象形成是职业生涯的重要组成部分至少有两个这个问题的答案会让你想知道公司到底是做什么的。一是通过员工的努力来判断员工的工作表现、任务完成情况以及对公司的贡献，二是通过表面观察来判断员工是否有才华。第二形式印象法，一种通过表面观察来判断另一个人是否有才华的方法，所获得的信息往往是有用的、及时的、容易获得的。思路清晰，口才好，幽默，能说会道，给面试官的印象是你很有才华。能说得好常常与好的表现混淆。问题出现了。一位加入商学院咨询的人小组（所有参与者都是高级管理人员，偶尔见面并向担任商学院顾问的同事汇报）发现他能够流畅地讲话，我解释说我觉得表现良好之间存在很大差异。在顾问小组中，他会见了两位银行首席执行官，他们也是顾问小组的成员。其中一位很健谈，而且看起来像是一位优秀的银行家。他能够操控全球金融问题、各大金融机构的发展战略、“瞬息万变的竞争环境”触手可及。从这一点来看，他至少是一位才华横溢的演说家。然而，他的对手银行家却没有看上去没那么光鲜亮丽，衣着没那么考究，说话也不那么潇洒，“更不用说雄辩了。”这位同事第一次见到第二位银行家时，坦率地承认，当他担任CEO时，他想知道如何“他甚至还到了首席执行官的位置。随着时间的推移，这位同事逐渐明白了他非凡业绩和成功的原因。”第二个看似平凡的首席执行官。在过去的十年里，他的银行在财务盈利能力方面始终走在前列。那些能说会道的首席执行官领导的银行臭名昭著，业绩不佳，“财务回报会随着时间的推移而增加，但提高盈利能力的唯一方法是降低成本。我从自己的经验中意识到，有些事情是不一样的，而且两者之间并没有太大的关联性，“会说”，能不能说得流利，是唯一可以判断的，首先还是观察。
你可能不知道一个人有多少能力，但如果你听他的故事，你就能很快看出他是否有才华。其次，很难知道一个人的工作表现如何，尤其是在系统庞大、复杂、人事变动频繁的公司。因为公司的整体业绩是众多相互依存的员工共同努力的结果，孤立个别员工的贡献是不合理的。员工频繁流动，使得公司很难清楚地了解每个员工的工作表现。你唯一能快速、清楚地了解到的就是一个人是否是一个好的演讲者。
贬低别人以显得有才华不幸的是，在工作中表现出才华的一种方法是批评别人的想法。知识分子之间的相互指责往往是学术竞争的一部分。这在大学里不会产生负面后果，因为互相贬低不会产生严重后果。但令人震惊的是，互相贬低也是职场竞争中的常见策略。在我们研究的一家大型金融机构中，员工因在会议上批评他人的想法而受到赞扬。这种行为更有可能发生在高级管理人员在场的情况下，尤其是当较低级别的管理人员通过批评他人的想法来展示自己的才能并最终渴望获得更高的职位时。这种行为通常涉及将自己的地位提高建立在他人地位下降的基础上。我们在工作生活中看到的不仅仅是为了显得有才华而批评别人的行为。哈佛商学院教授特雷莎·阿马比尔（Teresa Amabile）撰写了一份题为“《聪明但却残酷》（伟大但残酷）”的实验报告，该报告比较了对同一本书撰写批评性评论的人。这些人看起来不那么讨人喜欢，但更聪明、更专业并且有能力。她用以下一句话总结了她的发现：“只有消极的见解才显得深刻，而积极的见解则显得肤浅。”但同样……，总得有人来做这项工作。如果工作在此过程中受到严重打击，公司只会变得停滞不前，并充满阴险的诽谤者。出现这种情况，是因为人们固执地认为，批评死了，就万事大吉了。让我们让它成功吧。这很容易。许多公司的员工非常善于为某些问题寻找借口，例如为什么某件事无法完成，为什么某项措施不起作用，或者为什么目前的情况是这样的，即使不完美。最好尝试新手段、使用新技术或接受新想法。如果你认可某些员工是因为他们能言善道，善于发现问题，或者勇于批评其他员工，那么在任命这样的员工时要特别小心。因此，人是危险的，他们的聪明才智只会阻碍公司的成长，而不是解决他们自己发现的问题。
能言善辩的人往往是地位很高的人。公司如此重视员工的口语能力还有一个原因。一个人的口才越多，他们就越有可能被视为有影响力和地位高的领导者。我们曾经采访过一位新上任的部门经理，问她是什么让她在其他经理中脱颖而出，上任以来部门发生了哪些变化。结果，她调侃：“他们把我放在经理的位置上，因为我不能闭嘴，不给别人说话的机会。现在我是经理了，他们要我多说话。” “更多” 经理们的非正式言论反映了对团队动态的研究，包括某人谈话的时长以及何时打断他人。这表明行为会影响团队成员对彼此的看法。正如上面关于口才的讨论所得出的结论，对领导才能的研究表明，在组织松散、无领导的团队中，善于发表明智且有价值的言论的人更有可能成为领导者。这些研究还认为，领导者需要“不断交谈”的能力。不管这些言论的质量如何，那些善于表达的人比那些沉默寡言的人更有可能在新团队中脱颖而出，并且更有可能被旁观者视为团队领导者。外部人和团队成员都认为这些人对团队决策更有影响力。许多对前工业社会的人类学研究和现代商业观察表明，比其他人更善于表达是人们在所谓的“对话交易”中获胜的方式之一。 “此外，如果其他人允许你打断他们并占用他们的时间，这意味着你在群体中拥有更高的地位。乔治·麦克雷和汉弗莱·奈普在他的书《人类社会中的权势等级》（人类社会的等级制度）中写道，每当非正式的统治秩序逐渐形成，参与成员的阶级地位通常通过测量最长的时间来确定。他们写道，他们可以知道他们被允许发言的人。通常，最有影响力的人是那个人在某些繁忙的场合，地位最高的人很少被允许说话，那些花太多时间谈论超出自己级别的人最终会被社会所唾弃……想要晋升领导职位的人认识到，能够说话比采取行动或激励他人采取行动更能有效地实现目标。通常，你的职位越高，人们期望你的口才越多。下面你会看到，商学院和管理咨询公司强调如何将好的想法转化为组织行动。赢得声望意味着在“对话交易”中拥有优势，无论你是否有机会赢得声望。
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