作者| 小范
编辑| 文淑智
最近，各大互联网公司被裁员的朋友都向我抱怨，他们都有以下心态。
1. 我仍然无法接受他被解雇的事实。他们感到恐慌、焦虑、精神崩溃、怨恨，有的甚至采取极端措施与公司对抗。
2. 考虑一下你的悲惨经历主要是由你老板的坏性格造成的。当你疯狂地抱怨你的前任领导时，你需要为你的下一份工作找到一个好的领导。
3、大厂时不时会做调整，但太不稳定，需要内置到系统中。
4、显示效果差。你拥有什么并不重要，因为无论如何你都被解雇了。如果找不到好公司，那就去更差的公司。如果你找不到同等待遇的人，那就降低你的薪资期望。
对于公司及其出生于20 世纪80 年代和90 年代的员工来说，裁员并不是什么新鲜事。 2004年，联想实施了首次大规模裁员。员工们悲伤地表示，公司不再是他们的家。如今，没有人把公司当成一家人，大家都承认员工与公司的关系无非是利益冲突。但是，裁员接二连三的情况下，为什么还是这样呢，不管怎样大小？还会有怨恨吗？
不同的是，白领首次经历全行业裁员。尽管2008年金融危机期间有2000万人失业，但白领阶层并未受到太大影响。近年来，企业有时会因业务调整或财务困难而解雇员工，但这只是特殊情况，失业人员可以很快找到高薪工作。
如今，找工作的人越来越多，但工作机会却越来越少。对于很多人来说，在经历了不愉快的裁员之后，情绪变得更加极端是很正常的。公司的暴力解雇和极端的员工冲突，让本已脆弱的劳资关系变得更加脆弱，基层员工对公司的信任感和安全感崩溃了，公司也一样。一些签订合同超过10年的大型互联网公司，发现与没有固定期限劳动合同的员工打交道很困难，因此在与老员工续签合同时更换法人。案例也不断涌现。出去。
在激烈的市场竞争中，中国互联网企业已经学会了如何在困境中生存。然而，很多企业还没有经历完整的经济周期，尤其是在经济低迷时期，行业面临着降本增效的压力，企业正在寻找更好地与员工互动的方法，我们还有很多东西需要学习。关于如何处理它。
互联网公司并不缺乏对员工的体贴，但从做大行业的角度来看，福利待遇比危机管理更重要。说到员工关怀，大家基本上想到的是免费餐食、免费下午茶、打车覆盖、房租补贴、年假、健身房等等……这些都吸引着人才。员工关怀是建立在如何运用和维护的基础上的。
然而，当大规模裁员发生时，根本不考虑员工，甚至靠真金白银和福利建立起来的商誉也会瞬间崩塌。许多大型互联网公司被裁员工的普遍反馈是，这轮裁员来得太突然、速度太快，让员工措手不及。许多人没有拿到年终奖或股票就离职了，有的人没有得到公司的遣散费就遭到单方面解雇。例如，京东和字节跳动的某些业务部门在被通知解散后的第二天就必须辞职，而一些大公司错误解雇的案例非常多，以至于劳动仲裁庭甚至设立了法院。一个接受他们的窗口。
问题的根源在于，过去十年，大家对未来抱有乐观的预期。您的公司可能会继续扩大，您的员工的收入可能会稳步增加。很少有人关心行业低迷时会发生什么。不言而喻，企业应该提前做好应对危机的准备，但面临失业的员工需要员工关爱机制下的额外照顾——。
当经济衰退来袭，企业试图通过大规模裁员来降低成本、提高效率时，员工成为管理层的真正成本，但对于裁员的HR人员来说，却要实现一个又一个的KPI，无非就是那。又一个巨大的压力正在到来。最需要关爱的员工往往是尚未在大城市定居、积蓄不多的应届毕业生，或者是背负大笔房贷的年轻人，所以他们并没有被单独挑出来。有老年人和低年级家庭的经济支柱……他们在工作场所面临着特定的担忧、焦虑，甚至恐惧，他们处于失业的边缘，并且预计找到另一份工作将极其困难。在严格的解雇令下，很容易转化为怨恨甚至极端的情绪。
在行业低迷时期，企业需要学习的是如何以减少对员工伤害的方式进行裁员，实现成本节约和效率提升。
与中国企业相比，德国、美国、韩国等国家的企业经历了完整的经济周期，在经济危机期间寻求更温和的方式处理与员工的关系。作为应对经济危机的第一步，许多德国企业采取了灵活的措施，比如将工作周减少到20小时、15小时甚至零小时，并相应降低工资。我正在教。没有解雇任何员工，公司保留了训练有素的员工，使公司能够在经济状况改善时以更好的条件重新开始。该模型于1924 年首次使用并获得普遍接受。过去20年来，大众汽车实行每周28.8小时工作制，以避免因业务原因解雇员工。
如果情况恶化，因经营原因需要进行大规模裁员，企业必须按照具体标准选择被裁减的员工。首先，我们分析可能将工作交给其他员工的员工，根据年龄、工龄、工龄和社交能力四个标准，优先考虑社交能力强的员工。当然，具有特殊技能和高绩效的员工可能会被排除在解雇之外。同样的流程还可以让您平衡劳动力的构成，例如防止特定年龄组以上的人被解雇。公司根据年龄将员工平等地分成几组：一组为30岁以下的员工，一组为30至40岁的员工……一定比例的员工可能会被解雇。解雇35岁的员工是因为他们在30-40岁年龄段中社交能力最高，而不是简单粗暴地解雇并替换所有35岁以上的员工以削减成本。 对于年轻员工。
至于下岗员工的补偿，除了传统的经济补偿外，德国企业还将通过过渡公司与下岗员工签订新的劳动合同，并提供培训以提高其工作技能。在转型公司培训期间，员工可以获得一到两年的短期工作补贴，必要的费用往往由德国联邦劳工局资助。经济危机期间，就业机会减少，但这种模式的好处是，员工在失业期间获得了额外的工作技能，即使条件不利，也能领取失业救济金，在家工作。这不是睡觉，而是能够与来自相同背景的同事共度时光。它对情感和未来的职业发展都有积极的影响。
巴菲特对伟大公司的定义是，25年或30年后仍能保持伟大公司地位的公司。这个定义更直观，因为大多数公司真正的成功发生在25 年后。 25年的时间足够长，让公司经历了高速增长的巅峰和下行周期的艰难，积累了足够的应对危机的能力。
目前，中国第一代互联网公司刚刚庆祝成立25周年。由于中国互联网行业发展迅速，第一代公司没有机会成为伟大的公司，创业公司长期受到人们的关注。作为少数存在完美市场竞争的行业之一，我们见证了新产品、新商业模式、新公司的诞生，也曾沉醉于创造财富的神话之中。网络游戏就像海浪拍打水面一样不断向外扩散，涉及的人越来越多，成为社会的一部分，而不仅仅是少数人的创新游戏。
无论是员工对996、PUA的抱怨，还是遭遇裁员时无法控制的怨恨，这些都不再是孤立的个案，而是不可忽视的特殊文化和社会现象。与高增长、高利润相比，互联网缺乏吸引力的方面恰恰是中国企业必须弥补的弊端。在行业低迷时期，这一点变得更加紧迫。
企业追求增长和利润并没有错，但问题在于，它们在“利润最大化”的口号下，把人变成了没有情感、没有家庭、没有个人意志的经济动物。
20世纪30年代大萧条时期，许多欧美政治和金融精英开始意识到他们创造的世界是多么黑暗。政治精英越来越意识到，拯救资本主义迫切需要人道经济。此次经济危机期间，不少企业面对经营困境，不断寻找更加人性化、灵活的方式处理员工关系。
正因为如此，一个非常有趣的现象正在出现。很多国内老程序员都去硅谷了。他们中的一些人从硅谷归来，在中国移动互联网最迅猛的时候加入了阿里巴巴和腾讯。然而，在如今的环境下，35岁以上的老年程序员很难在国内各大互联网公司找到职位。
对于很多经历过裁员潮的互联网人来说，抱怨太多并没有多大意义。在这个阶段你能做的就是变得更加自我调节。不要对未来盲目乐观，提高风险承受能力。省钱并减少债务。
当然，也不必过于悲观，但裁员浪潮中也有一些好消息。例如，一位年轻人刚加入一家大工厂，加薪30%，在试用期间被解雇，但入职后又额外加薪30%。
参考：
《劳动关系比较研究：中国-韩国-德国/欧洲》，[德国]Rudolf Traub-Merz，张俊华，中国社会科学出版社出版。
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